Capacità di apprendere, approccio innovativo, passione per il lavoro, ma anche attenzione alla parità di genere. Queste le qualità che Nespresso cerca in coloro che aspirano all’assunzione in azienda. Lo strumento per scoprire la presenza di quelle doti è il pre-work, un esercizio in cui il candidato/a è chiamato a simulare il suo comportamento rispetto a scenari e attività legate al ruolo che gli competerebbe qualora superasse la selezione. Ne parliamo con Simona Liguoro, Direttrice Risorse Umane di Nespresso.
Fondata nel 1986, Nespresso è l’azienda pioniera nel segmento del caffè porzionato di alta qualità. Collabora con oltre 110.000 coltivatori in 15 paesi attraverso il Programma AAA Sustainable Quality™. Presente in 82 Paesi, conta nel mondo oltre 13.900 dipendenti, di cui circa 850 in Italia. Gestisce una rete di vendita globale composta da 816 Boutique (oltre 70 in Italia). Nespresso dichiara per i primi tre mesi del 2021 una crescita organica a livello globale del 17,1%.
Quali sono, dottoressa Liguoro, le modalità e le tecniche in uso presso la vostra azienda per la selezione del personale?
Per Nespresso il percorso di selezione è un momento molto importante perché ci permette di far vivere fin da subito, ai candidati ed alle candidate, l’attenzione e la cura che abbiamo per le nostre persone. Vogliamo che sia un momento che ci rappresenti e che riesca a dare, anche alle persone, la possibilità di sceglierci, in modo che in caso di assunzione ci siano tutti i presupposti per un’esperienza lavorativa piacevole. Allo stesso modo torniamo da coloro che non sono stati scelti, con un feedback puntuale e trasparente, affinché anche un’esperienza apparentemente negativa possa essere un momento di crescita. In termini di processo, tutto inizia dalla preselezione dei cv (curriculum vitae), che è focalizzata sul bilanciamento di genere nel panel di candidate/i selezionabili, per poi coinvolgerli/e mediante colloqui online e in presenza. Usiamo come strumenti di valutazione un test comportamentale ma soprattutto chiediamo a ciascun candidato e candidata di fare un “pre-work”. Si tratta di preparare un lavoro che poi verrà discusso in colloquio svolgendo un business case.
Cosa intende esattamente per pre-work?
Il pre-work è un business case, un esercizio che chiediamo di svolgere al candidato/a. Consiste nel rispondere a domande relative a scenari ed attività legate al ruolo che verrebbe a svolgere se passasse la selezione.
Oltre ai curriculum scritti vi interessano anche le video-presentazioni? In che modo la video-presentazione può essere utile, e come deve essere confezionata per risultare tale?
Crediamo che le video-presentazioni siano sicuramente uno strumento utile per conoscere meglio i candidati, ma non le utilizziamo al posto del cv bensì come possibilità di presentazione del “pre-work” che ogni candidato deve fare. Il video dà la possibilità di raccontare il proprio lavoro al meglio e permette anche a noi di valutare il candidato sotto più punti di vista, ad esempio in termini di chiarezza e incisività espositiva.
Svolgete anche video-colloqui con i candidati oppure preferite il contatto diretto?
Crediamo che un mix tra colloquio da remoto e colloquio in presenza sia molto utile per poter osservare il diverso modo di porsi del candidato a seconda della situazione. Nonostante il periodo Covid, che ha indubbiamente ridotto le possibilità di incontrarsi, abbiamo sempre mantenuto in presenza il colloquio finale prima dell’assunzione. È un colloquio molto importante che noi definiamo “Chemistry Meeting” perché permette di capire se al di là delle competenze può esserci la giusta “chemistry” (connessione comunicativa) tra il candidato, il manager e l’azienda.
Come valutate le competenze del candidato, al di là di ciò che è certificato da diplomi, corsi di formazione etc?
Ogni candidato, come dicevo, svolge e discute un “pre-work” che per noi è molto importante perché ci permette di valutare non solo le competenze “hard” ma anche e soprattutto la capacità di ragionamento, l’approccio utilizzato per affrontare il caso di business, l’agilità con cui la persona, ricevendo nuove informazioni durante la condivisione, riesce a riutilizzarle per migliorare la sua proposta e le sue idee.
Sono importanti le esperienze pregresse anche in settori lavorativi diversi dal vostro?
Il mercato in cui operiamo è un mercato molto dinamico e in continua evoluzione. Per questo motivo per noi conta soprattutto la capacità di saper imparare e la flessibilità nel riadattarsi a nuove dinamiche entro cui prendere decisioni. Sicuramente avere operato in settori differenti può essere un valore aggiunto perché permette di acquisire punti di vista alternativi che arricchiscono l’azienda.
Che peso hanno nella vostra valutazione le cosiddette “soft skills”, e quali sono importanti per voi: motivazioni? gestione del tempo? adattabilità? altro?
Le soft skills sono fondamentali per poter esprimere una buona “performance” in un’azienda come la nostra, ed infatti sono uno degli aspetti che cerchiamo di indagare maggiormente durante l’iter di selezione di nuovi candidati. La capacità di apprendere è per noi la “soft skill” più importante. Questa capacità, presente in ognuna delle persone che lavorano con noi, permette all’azienda di trasformarsi in continuazione, di essere versatile, flessibile e sempre proiettata al miglioramento.
Cosa significa per voi il “personal branding” della persona che esaminate per una eventuale assunzione?
Per noi il personal branding è ciò che osserviamo durante i colloqui, le capacità relazionali e lo “standing” di un candidato, sia pensando a posizioni manageriali, sia pensando alla forza vendita che deve rappresentare la filosofia Nespresso di fronte ai clienti. Non ricerchiamo i candidati in rete.
Quali sono le caratteristiche individuali che il selezionatore ha più difficoltà di scoprire nel candidato: doti di leadership? capacità di ascolto? comunicatività? disponibilità alla delega? accettazione del lavoro di squadra? altro?
Per nostra esperienza la maggiore difficoltà sta nel riuscire a valutare con sicurezza se tra la persona selezionata e l’azienda ci sia compatibilità in termini di valori e di comportamenti. Spesso le persone hanno avuto esperienze in aziende con culture molto diverse dalla nostra . Capire se le “abitudini” apprese siano modificabili non è cosa semplice.
Sono utili i test attitudinali? Ne fate uso?
Non utilizziamo i test attitudinali, bensì il Predictive Index che è un test comportamentale. Ci permette di capire come la persona potrà trovarsi all’interno del team in cui lavorerà e che dinamiche relazionali potrà innescare. Inoltre, ci consente di presupporre se la persona ha caratteristiche indispensabili per il ruolo che dovrà ricoprire.
Può tracciare un identikit delle figure professionali che interessano alla vostra azienda?
Oltre alla capacità di imparare di cui abbiamo già parlato, tra le caratteristiche dell’identikit di un dipendente Nespresso, ci devono sicuramente essere l’approccio innovativo e la passione per il proprio lavoro. Sono due elementi imprescindibili perché insiti nel DNA dell’azienda. Così come un’attenzione alla parità di genere e la voglia di imparare a conoscere questo grande tema su cui tutta l’azienda, uomini e donne, si sta impegnando. Vogliamo costruire un mondo a misura di tutti/ e per farlo è importante il commitment (l’impegno) di ciascuno.
Questo identikit si è evoluto nel corso del tempo? In questo particolare momento vi interessano figure professionali diverse da quelle di un anno fa (prima della pandemia) o di cinque o dieci anni fa?
Siamo sempre stati convinti che se una persona ha apertura mentale e capacità di imparare può affrontare grandi cambiamenti e vere e proprie rivoluzioni come quella dettata dal Covid. Quindi, per quanto ci riguarda, no, non sono cambiate le “soft skills” che ricerchiamo nelle nostre persone.
