C'è chi giura di non poterne più fare a meno, niente sveglia all'alba, niente treni affollati, finalmente il tempo di andare a prendere i figli a scuola. E c'è chi, dopo qualche mese, ha iniziato a sentirsi strano: sempre connesso, sempre raggiungibile, con la sensazione che la giornata lavorativa non finisca mai perché finisce esattamente dove è iniziata, sul divano di casa.
Il dibattito sullo smart working in Italia si è polarizzato in due fazioni, chi lo difende come una conquista e chi lo considera un ripiego, ma la realtà è più sfumata, e i dati lo dimostrano. Lo smart working può fare molto bene alla salute mentale. Ma può anche fare danni, se gestito male. La differenza sta quasi sempre in come viene applicato, non nello strumento in sé
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Prima di parlare di benessere, è utile capire di quante persone stiamo parlando. Secondo l'Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, nel 2025 i lavoratori che operano almeno in parte da remoto in Italia sono circa 3,57 milioni, in lieve crescita rispetto all'anno precedente. Per il 2026 la stima è di 3,6 milioni, con un incremento dello 0,8%.
Il fenomeno è tutt'altro che in declino, come certi titoli di giornale vorrebbero far credere. Due aziende su tre adottano modelli flessibili, e la crescita si concentra soprattutto nelle grandi imprese, dove il 95% ha progetti strutturati di smart working, e nella Pubblica Amministrazione, salita al 67%. Nelle piccole e medie imprese, invece, la diffusione resta più frammentata e informale.
Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio, lo ha detto chiaramente: la presunta "marcia indietro" è più narrativa che reale. I dati raccontano una stabilizzazione, non un arretramento. E il potenziale di crescita è ancora ampio: il 21% di chi oggi non lavora da remoto ritiene che potrebbe svolgere almeno metà delle proprie attività fuori dall'ufficio con la stessa efficacia.
Partiamo da quello che funziona, perché funziona parecchio.
Secondo i dati dell'Osservatorio del Politecnico di Milano, le iniziative di smart working strutturato generano un incremento di produttività stimato tra il 15% e il 20% per lavoratore. Non è un dato teorico: è il risultato di rilevazioni condotte su campioni ampi di aziende italiane.
Ma l'aspetto più rilevante, ai fini di questo articolo, riguarda il benessere. Gli smart worker, quelli veri, non chi semplicemente lavora da casa ma chi ha anche flessibilità di orario e opera per obiettivi, riportano livelli di benessere psicologico, relazionale e fisico più alti rispetto ai colleghi che lavorano esclusivamente in presenza. L'Osservatorio distingue con attenzione tra "lavorare da remoto" e "fare smart working": la differenza non è semantica, è sostanziale, e si riflette direttamente sui risultati in termini di salute mentale.
I numeri sul risparmio di tempo confermano il quadro: con due giorni a settimana da remoto, un lavoratore recupera in media circa 80 ore l'anno, tempo che prima spendeva in spostamenti. Ottanta ore sono dieci giornate lavorative piene. Tradotte in qualità della vita, significano più sonno, più tempo con la famiglia, meno stress da pendolarismo.
Anche l'INAIL conferma la direzione: uno studio condotto dall'Istituto rileva che la maggioranza dei lavoratori in smart working registra un incremento del benessere generale, inclusi gli aspetti di salute mentale e fisica.
Fin qui tutto bene. Ma c'è un rovescio della medaglia documentato con la stessa precisione, e ignorarlo sarebbe disonesto.
Il dato più significativo arriva ancora dall'Osservatorio del Politecnico: tra i lavoratori che operano da remoto, il 35% soffre di overworking, la tendenza a lavorare oltre l'orario, a non staccare, a restare connessi anche quando non sarebbe necessario. Tra chi lavora solo in presenza la percentuale è più bassa: il 30%. La differenza può sembrare contenuta in termini percentuali, ma su 3,5 milioni di persone significa centinaia di migliaia di lavoratori che faticano a mettere un punto alla giornata.
L'INAIL ha dedicato a questo problema un intervento specifico. Nel 2025 l'Istituto ha pubblicato un modulo integrativo della propria metodologia per la valutazione dello stress lavoro-correlato, pensato espressamente per i contesti di lavoro da remoto e di innovazione tecnologica. Il documento, testato su 19.000 lavoratori del terziario avanzato, identifica i nuovi fattori di rischio psicosociale emersi con la diffusione dello smart working: l'iperconnessione, la riduzione dei tempi di recupero, la sfocatura dei confini tra vita privata e lavorativa, l'isolamento sociale e professionale, e il cosiddetto tecnostress, lo stress generato dall'uso intensivo e prolungato delle tecnologie digitali.
Non sono rischi teorici. Sono rischi misurabili, che l'INAIL chiede alle aziende di includere nel Documento di Valutazione dei Rischi, come previsto dall'art. 28 del D.Lgs. 81/2008.
Ecco il punto centrale, quello che spesso si perde nel dibattito pubblico: lo smart working non è, di per sé, né buono né cattivo per la salute mentale. Dipende dal modello con cui viene applicato.
L'Osservatorio del Politecnico di Milano ha analizzato tre approcci diversi alla flessibilità, e i risultati sono illuminanti. Dove il team decide collegialmente le regole, giorni di presenza, orari, modalità di comunicazione, i livelli di engagement e senso di appartenenza sono i più alti (il 40% dei lavoratori percepisce un forte senso di appartenenza, contro il 31% di chi non ha nessuna flessibilità). Dove invece le regole vengono calate dall'alto o, all'opposto, lasciate alla totale libertà individuale senza alcun coordinamento, engagement e benessere calano.
In altre parole: servono regole, ma condivise. Non imposte e non assenti.
Il ruolo dei manager, in questo scenario, è decisivo. I lavoratori con un responsabile capace di gestire il lavoro agile in modo maturo, obiettivi chiari, feedback frequenti, rispetto dei tempi di disconnessione, riportano livelli di benessere e performance significativamente più alti rispetto a chi ha un capo che si limita a "concedere" il remoto senza cambiare nient'altro del proprio stile di gestione.
Uno dei temi più delicati è il confine tra disponibilità e invadenza. Quando il telefono aziendale è anche il telefono personale, e la scrivania è il tavolo della cucina, il rischio di non staccare mai diventa concreto.
Le aziende italiane se ne stanno accorgendo, anche se con velocità diverse. Secondo l'Osservatorio del Politecnico, il 49% delle grandi organizzazioni private con progetti di smart working ha adottato misure specifiche per regolare la disconnessione: nel 43% dei casi si tratta di fasce orarie in cui i dipendenti non sono contattabili, nell'8% di divieti espliciti di inviare comunicazioni in certi orari o giorni. Nella Pubblica Amministrazione la percentuale sale al 78% delle amministrazioni che hanno introdotto orari di stop alle interazioni digitali.
Sono segnali positivi, ma il quadro è ancora frammentato. Le PMI, dove lo smart working è spesso gestito in modo informale, sono quelle in cui il rischio di overworking è meno presidiato — proprio perché mancano policy strutturate.
I dati istituzionali servono a inquadrare il fenomeno, ma alla fine la domanda che ci si fa è personale: questo modo di lavorare mi fa stare bene o no?
Qualche indicatore concreto per orientarti.
Se lavori da remoto e ti accorgi di rispondere alle email anche dopo cena, di non riuscire a identificare un momento preciso in cui la tua giornata lavorativa finisce, o di sentirti più isolato di quanto vorresti, non stai sbagliando tu, stai sperimentando gli stessi rischi che l'INAIL ha documentato su migliaia di lavoratori. Il primo passo è riconoscerli per quello che sono: segnali da gestire, non colpe personali.
Stabilire orari netti di inizio e fine della giornata lavorativa, e rispettarli, è la misura più semplice e più efficace. Non è rigidità: è protezione. Così come mantenere attivi i rapporti con i colleghi, anche quando non è strettamente necessario per il lavoro: la componente relazionale è quella che lo smart working rischia di erodere più silenziosamente.
Se la tua azienda non ha una policy chiara sulla disconnessione, sollevare il tema con il tuo responsabile non è una lamentela, è una richiesta legittima, sostenuta dalla normativa vigente (la Legge 81/2017 sul lavoro agile prevede espressamente il diritto alla disconnessione).
Il mercato del lavoro italiano offre sempre più posizioni con modalità di lavoro flessibile, e la tendenza, come mostrano i dati, non sta rallentando. La chiave è cercare aziende che abbiano un modello di smart working strutturato, non improvvisato: è lì che il benessere migliora davvero.
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Fonti: Osservatorio Smart Working, School of Management del Politecnico di Milano — Ricerca 2025 (3,57 milioni di smart worker, stima 3,6 milioni nel 2026, produttività +15-20%, overworking al 35% tra i lavoratori da remoto, misure di disconnessione nel 49% delle grandi imprese e nel 78% della PA); INAIL — "The methodology for the assessment and management of work-related stress risk – Module contextualised to remote work and technological innovation", modulo integrativo 2025, testato su 19.000 lavoratori del terziario avanzato (rischi psicosociali: iperconnessione, tecnostress, sfocatura confini vita-lavoro, isolamento); ISTAT — Report "Smart working: da necessità a nuovo stile di vita", febbraio 2026; Legge 22 maggio 2017, n. 81 — Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (diritto alla disconnessione).
