Il panorama del mercato del lavoro italiano si appresta a vivere una trasformazione profonda in materia di parità salariale. Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, stabilendo l'entrata in vigore delle nuove norme per il 7 giugno. I destinatari del provvedimento sono tutti i datori di lavoro, sia pubblici sia privati, e la totalità dei lavoratori subordinati, inclusi i dirigenti ed esclusi unicamente apprendisti, lavoratori domestici e intermittenti. La normativa introduce tutele inedite che avranno un impatto diretto non solo su chi è già occupato, ma anche sulle persone in fase di selezione.
Stop al segreto sullo stipendio negli annunci e nei colloqui
Una delle novità più tangibili riguarderà le modalità di pubblicazione delle offerte di impiego e la gestione delle selezioni. A partire dal 7 giugno, le aziende avranno l'obbligo di inserire negli annunci la retribuzione iniziale o, in alternativa, la fascia retributiva prevista per la posizione aperta, calcolata su parametri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Non sarà più consentito utilizzare formule vaghe come la retribuzione commisurata all'esperienza. Inoltre, durante i colloqui di selezione, i selezionatori, i titolari d'azienda e i cacciatori di teste non potranno più chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio precedente, una pratica considerata un fattore di continuità per le disuguaglianze salariali.
Diritto alle medie retributive e divieto di riservatezza
La nuova legge riconosce ai dipendenti il diritto di conoscere i criteri utilizzati per il calcolo dello stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono le medesime mansioni o un lavoro di pari valore.
Per tutelare la privacy, le aziende non diffonderanno i dati nominativi delle singole buste paga, ma forniranno medie aggregate entro due mesi dalla richiesta del lavoratore.
Parallelamente, il decreto dichiara nulle le clausole di segretezza: nessun contratto potrà più impedire a un dipendente di rivelare o condividere l'entità della propria retribuzione.
Il limite massimo per il divario salariale di genere
Il testo fissa al 5% la soglia massima tollerata per il divario retributivo di genere calcolato sulle medie aziendali. Qualora emerga un gap superiore, l'impresa dovrà giustificarlo attraverso motivazioni oggettive e non collegate al genere. In assenza di motivazioni valide, il datore di lavoro disporrà di 6 mesi di tempo per colmare la differenza.
Se il divario persiste oltre tale termine, si attiverà una valutazione congiunta con i sindacati e l'Ispettorato del lavoro per analizzare le cause (incluso l'impatto dei congedi parentali) e definire interventi correttivi, come la revisione in chiave neutrale dei sistemi di inquadramento professionale.
Il nodo delle sanzioni e la tutela giudiziaria
Sul piano delle sanzioni amministrative, l'attuale schema di decreto non quantifica multe pecuniarie dirette per la mancata pubblicazione della fascia retributiva negli annunci o per il mancato rispetto dei tempi di risposta ai lavoratori.
Il testo rimanda invece all'articolo 41 del Codice delle Pari Opportunità, stabilendo che per l'applicazione di ritorsioni o risarcimenti sia necessario un accertamento giudiziario di discriminazione.
Sarà il giudice, a seguito di un ricorso, a ordinare la cessazione del comportamento illecito, a stabilire il risarcimento del danno o a imporre un piano di rimozione degli ostacoli.
Ulteriori dettagli sulle sanzioni per via amministrativa potrebbero comunque emergere con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale o tramite successivi decreti.
Obblighi differenziati in base alle dimensioni aziendali
Se le regole di base sull'accesso ai criteri e il divieto di richiedere lo stipendio precedente valgono per tutti, gli adempimenti burocratici cambiano a seconda del numero di dipendenti dell’azienda:
A vigilare sulla corretta applicazione di tutta la normativa sarà un apposito organismo di monitoraggio costituito presso il Ministero del Lavoro, che opererà in coordinamento con l'Istat, il Cnel, l'Inapp e le diverse parti sociali.
