I cambiamenti, tuttora in atto nel mondo del lavoro, sono molteplici e diversificati: tra crisi economica, emergenza sanitaria e mancanza di formazione e competenze specifiche, sia le aziende che i candidati sono bloccati in una sorta di limbo dal quale sembra difficile uscire. Non è semplice riprendere in mano la propria vita, ma neanche così complicato. Serve pazienza, motivazione e tanta ma tanta voglia di rimboccarsi le maniche e mettersi in gioco, talvolta sbagliando, perché no: ogni tassello è fondamentale per comporre il puzzle della rinascita professionale.
Ne abbiamo parlato con i responsabili di inJob, agenzia per il lavoro tra le realtà più prestigiose e attive nella provincia di Verona e Trento, ma non solo. Michele Meneghinello, Regional Manager del Triveneto, e Andrea Menestrina, Sales Account del Triveneto, ci spiegano con passione e professionalità come funziona la loro azienda, quali sono i loro obiettivi, come funziona la selezione e l'inserimento del personale in un'azienda ma, soprattutto, quanto contano i valori delle persone all'interno di questo mondo, spesso fin troppo sottovalutati.
La Vostra Mission: su quali valori si fonda "inJob”?
I nostri valori si fondano principalmente sull'etica e sulla fiducia collaborativa.
Perché etica? Perché siamo sicuri che inJob, nel corso degli anni, sia diventata una realtà che mette al centro di tutto la persona e non solo il business. Il business è la diretta conseguenza delle persone che lavorano all'interno dell'azienda, e per noi, far crescere persone con ideali orientati a una buona conduzione del rapporto professionale, a una buona dinamica comunicativa e a una forte attenzione all'ascolto, ci consente di creare un valore orientato all'etica. In un'azienda di questo tipo, più le persone sono messe nelle condizioni di lavorare bene, più performeranno professionalmente ed economicamente.
La fiducia collaborativa consiste, invece, nello scambiarsi reciprocamente fiducia, per l'appunto. Questo crea un'apertura mentale e una forte crescita. Non è semplice trovare questi principi all'interno delle aziende, ma noi contiamo sempre sull'evoluzione di queste due grandi qualità. E ci crediamo. Tutti possono trovare il proprio spazio, dimostrare ciò che valgono.
Prima di invitare un candidato a colloquio, sia esso di persona o in video, fate uno screening della sua presenza online? Quanto conta il personal branding nel processo di selezione?
Il personal branding è fondamentale per noi. Parliamo di visibilità online sui social media, sui siti internet, ma anche di persona. È importante che la persona sia visibile ma che si sappia anche destreggiare nel modo adeguato sui vari canali. È comunque fondamentale che il candidato si presenti bene sia di persona che sul web. Non siamo assolutamente prevenuti nei confronti di chi non ha una grande presenza online, cerchiamo di ovviare a questo con un colloquio di persona, così da indagare su ogni aspetto lasciato in sospeso.
Quanto contano per voi: le esperienze pregresse; le referenze; le soft skills.
Le referenze sono estremamente importanti. Un ottimo biglietto da visita per il candidato e la sua presentazione all'azienda. Anche in questo caso, però, non è tutto. Una persona può aver speso anni e anni nella stessa azienda e, qualora ci fossero stati degli attriti tra lui e la sua ex azienda, i nostri recruiter devono essere bravi nel capire tutto il passato di questo lavoratore e non solo il suo ultimo periodo in quell'azienda. L'abilità sta nell'andare a fondo, analizzare e valorizzare tutto. Abbiamo una grossa responsabilità sociale da questo punto di vista.
Le soft skills sono fondamentali nel processo di selezione e, oltre alle competenze tecniche, sono sempre più richieste dalle aziende. Una sorta di contenuto personale davvero rilevante per l'inserimento in un'azienda e per il suo proseguimento. Cerchiamo di scoprire questi contenuti attraverso un job test, supportati anche da un nostro psicologo interno per approfondire ancora meglio alcuni aspetti personali del candidato che, talvolta, vanno aldilà di quelli che sono gli aspetti tecnici prettamente lavorativi. Capire, quindi, quanto una persona possegga doti di leadership, capacità di lavorare in gruppo, di delega e via dicendo.
Spesso conta poco che il candidato scriva nel curriculum di possedere una determinata attitudine, quando poi durante il colloquio non riesce a mostrarla o confermarla. Viceversa, può anche capitare il contrario, ovvero, che il candidato ritenga di non avere determinate propensioni. O ancora, ci può essere anche una sovra-valutazione da parte di quella persona: è realmente un leader o è una qualità che qualcuno gli ha associato solo in una determinata situazione?
Quali sono i Vostri criteri di selezione?
Il primo passo è la condivisione con il cliente di una job description, quindi capire cosa l’azienda sta cercando, sia per quanto riguarda gli aspetti tecnici che le soft skills. Andiamo poi a indagare il mercato, a ricercare sul territorio se effettivamente quella figura sia presente e in che quantità. In questo modo possiamo comprendere quante persone, che corrispondono al profilo richiesto, possiamo proporgli. Prima della mera selezione andiamo ad analizzare i curricula, a intervistare le persone e a colloquiarle; in primis in video-call, ma anche di persona su richiesta del cliente, andando ad analizzare aspetti che potrebbero sfuggire durante un'intervista telematica. A quel punto presentiamo la rosa delle candidature, andando poi ad accompagnare il cliente nella scelta della persona più affine. L'obiettivo è andare a matchare le aspettative del cliente con quelle del candidato, che noi mettiamo sullo stesso piano. La massima soddisfazione avviene nel momento in cui la persona e l'azienda si incrociano e trovano un'esperienza di lavoro, anche duratura.
Perciò, quando si parla di criteri, vogliamo precisare che, per noi, quelli più rilevanti sono quelli relativi ai clienti, quali sono i valori che vuole trovare in una persona, quali skills vuole individuare e pesare durante un colloquio e via dicendo. È un dialogo quello che creiamo tra il cliente e il candidato, andando anche a plasmare determinate richieste da parte di entrambi. L’impresa, in primis, deve talvolta ampliare la propria visione di rapporto di lavoro, anche per non precludersi alcune opportunità che gli si presentano.
Per chi desiderasse entrare a far parte della Vostra azienda, che consigli potreste dargli?
Sicuramente privilegiamo l'inserimento di persone curiose, che abbiano voglia di mettersi in gioco. Chi entra in inJob deve avere fame, motivazione, non essere arrivista ma avere quella sana voglia di sondare e analizzare il mercato. E lo vogliamo dire apertamente, una sana voglia di sbagliare. Permettiamo alle persone di sbagliare, non affossiamole. È giusto che una persona si formi anche commettendo degli sbagli. Errato pensare che non si possa sbagliare, anzi: in questi casi vogliamo vedere una reazione, un'autoanalisi, un atteggiamento aperto e non dimesso per confrontarci insieme e valutare la dinamica e la soluzione del problema, percepire che c'è fiducia reciproca. Non si tratta di colpevolizzare ma capire insieme cosa sia migliorabile e far sì che non possa più accadere.
Avete delle categorie professionali nelle quali siete più specializzati?
In Trentino, tendenzialmente, ci siamo specializzati in vari settori, quindi ogni recruiter ha un settore di appartenenza. Questo sia per essere più celeri nella risposta, ma anche per essere in grado di creare un network di conoscenze e candidature specifiche. I settori che serviamo sono il metalmeccanico e l’alimentare. Particolare attenzione, in questo momento, viene data al settore IT; le figure richieste sono programmatori, sviluppatori e via dicendo, ma sono comunque molteplici e diversificate in base alle necessità e ai linguaggi di programmazione utilizzati.
A quali aziende è maggiormente rivolto il vostro servizio?
Per quanto riguarda la sede di Trento, la nostra attenzione è perlopiù rivolta alle aziende produttive e di servizi. Non ci focalizziamo comunque su una tipologia di azienda in particolare, ma cerchiamo di essere pronti alle necessità che ognuna di esse può avere, grazie a un'ampia conoscenza del territorio. Proponiamo sia servizi legati alla somministrazione, sia servizi legati alla ricerca e alla selezione, e ogni azienda ha un contesto variegato in base al tipo di contratto richiesto. Oltre a ciò, offriamo anche servizi di formazione, consulting, quindi relativi a: organizzazione dell'azienda, analisi e bilancio delle competenze, assessment, coaching, lezioni individuali e di gruppo e così via.
Quali sono le città dove siete maggiormente attivi?
Siamo organizzati in tre macroregioni, non tanto geografiche ma commerciali. Oltre al Triveneto, siamo presenti anche in Lombardia ed Emilia-Romagna. Dal Triveneto gestiamo anche le zone del Piacentino e di Roma. Per quanto riguarda in generale inJob, la sede principale e storica è sicuramente Verona, la prima e dove ci sono gli uffici direzionali. Da Verona poi ci siamo spostati verso Arco (TN), hub concentrato sulla parte sud del Lago di Garda. Forniamo inoltre in modo ottimale anche le province di Vicenza, Padova e Treviso, con una concentrazione di imprese e spese di servizi molto importante.
Abbiamo buoni presidi in Lombardia, in particolare a Brescia e nella bergamasca (particolarmente produttiva come realtà industriale), fino ad arrivare alla metropoli di Milano (servizi e imprese manifatturiere). Da 5 anni abbiamo iniziato l'espansione anche in Emilia-Romagna con filiali a Modena, Sassuolo, Parma e Bologna.
In sintesi, le nostre tre zone più attive come giro d’affari sono Verona, Brescia e nel contesto di quest'ultima la provincia di Mantova, che vive dell'influenza positiva di queste due macro-zone industriali limitrofe.
Per quanto riguarda il Trentino serviamo tutto il territorio, dalla provincia di Trento fino all'Alto Adige e Bolzano, proseguendo poi verso Arco, Rovereto e il Lago di Garda.
Che consiglio dareste a tutti quei lavoratori che nel post Covid vogliono rimettersi in gioco cercando nuove opportunità?
Parte della risposta sta già nella domanda: voglia di rimettersi in gioco. È fondamentale anche rendersi conto che le competenze finora acquisite possano risultare limitanti per il domani. È importante che questi lavoratori percepiscano la necessità di riqualificarsi o di dare una dimensione di qualifica rispetto a un percorso che hanno già maturato. Non è scontato questo, perché all'uscita da questo periodo è normale che si voglia iniziare subito a lavorare, ma è fondamentale fermarsi e riflettere sulle competenze da aggiungere al proprio bagaglio. Dare quindi un peso notevole alla formazione, all'auto-formazione, darsi del tempo per una qualifica che un domani potrebbe dare una visibilità maggiore e differente sul mercato. Tutte le competenze che oggi sono generiche probabilmente domani non basteranno. Le aziende devono quindi creare una nuova idea del mercato-candidato e altrettanto lo devono fare le persone.
Le figure che le aziende ci richiederanno saranno sempre più specializzate ed è per questo che sono fondamentali i finanziamenti, da parte dello Stato italiano, per la realizzazione di progetti formativi ad hoc. Occorre, quindi, un aiuto concreto per tutte quelle persone che sono rimaste senza lavoro e non hanno la possibilità di formarsi. Inutile fornire CIG e aiuti vari se comunque sei fermo a casa senza poter lavorare e senza neanche accedere a iniziative formative. Dobbiamo creare un reale valore, questo è l'obiettivo, non accontentarsi di un indennizzo, ma investire su energie e forze nei corretti investimenti formativi.
È determinante sapersi rimettere in gioco avere una motivazione intrinseca che ti spinga a valutare al meglio la situazione, adattarsi e saper utilizzare gli strumenti per riqualificarsi sul mercato del lavoro, soprattutto come presenza online sui siti di ricerca del lavoro, anche solo con un curriculum ben strutturato. Parliamo quindi di operazioni base ma estremamente strategiche, soprattutto in un momento in cui la persona non riesce ad avere un contatto diretto e proporsi a un'agenzia per il lavoro, così come in un'azienda. Per questo deve riuscire a colpire il recruiter o l'azienda anche a distanza.
Per maggiori informazioni o per contattare inJob, potete visitare il sito inJob.com o le pagine social ufficiali di LinkedIn, Facebook e Instagram.
