Il contratto part-time, o a tempo parziale, è una forma di rapporto di lavoro caratterizzata da un orario lavorativo ridotto rispetto a quello normale a tempo pieno. Sempre più lavoratori in Italia vengono assunti con questo tipo di contratto: grazie all'orario ridotto, infatti, le aziende riescono a diminuire notevolmente i costi, ma anche il lavoratore riesce a beneficiare di un miglior equilibrio tra vita privata e vita professionale. Basti pensare ad esempio ad una neo mamma, che con il lavoro part-time potrebbe riuscire a conciliare le esigenze professionali con quele familiari.
La normativa italiana fissa a 40 ore l’orario settimanale a tempo pieno per i lavoratori dipendenti e i contratti collettivi possono intervenire fissando un limite inferiore (ad esempio le 38 ore settimanali previste dal CCNL Cooperative Sociali). In deroga al tempo pieno, azienda e dipendente possono stipulare un contratto che preveda lo svolgimento dell’attività lavorativa per un orario ridotto (part-time) rispetto al tempo pieno fissato dalla legge o eventualmente dal contratto collettivo applicato.
I lavoratori con orario a tempo parziale hanno gli stessi diritti dei dipendenti assunti a tempo pieno, anche se “in proporzione” all’attività lavorativa prestata, compresi i permessi Legge 104 per intero per chi presta servizio per oltre la metà delle giornate lavorative settimanali. Inoltre, per chi presta lavoro supplementare (ossia per delle ore aggiuntive rispetto a quelle stabilite nel contratto di lavoro part time) si ha anche il diritto alla maggiorazione.
Vediamo quindi, nel dettaglio, come funziona il contratto part time: chi ha il diritto di convertire il contratto a tempo parziale, quali sono le regole previste e gli adempimenti obbligatori.
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Il contratto part-time, o a tempo parziale, è un contratto di lavoro subordinato il cui orario risulta ridotto rispetto a quello ordinario (solitamente 40 ore, se non stabilito in misura minore dal contratto collettivo), o full-time. I lavoratori con contratto part-time hanno comunque gli stessi diritti dei dipendenti a tempo pieno, ma in proporzione alla quantità di lavoro prestata. La riduzione dell’orario è convenzionalmente espressa in percentuale: ad esempio, se il contratto collettivo applicato dall’azienda prevede 40 ore quale orario normale e il dipendente ne lavora 20, l’orario corrisponde al 50%.
I diversi tipi di lavoro part-time si differenziano in base alla distribuzione delle ore di lavoro. Vediamoli:
Part-time orizzontale: la diminuzione dell’orario lavorativo fa riferimento all’orario giornaliero. Comprende contratti in cui il dipendente svolge il suo lavoro tutti i giorni, ma con un numero di ore ridotto, che sono solitamente 4 o 5;
Part-time verticale: quando il dipendente deve lavorare solo in giorni specifici della settimana. In questi casi generalmente è previsto lo stesso orario della giornata lavorativa previsto dal full-time. A volte il contratto può anche fare riferimento a lavori previsti solo in alcune settimane o mesi dell’anno;
Part-time misto: permette di combinare gli altri due contratti part-time descritti, che potrebbe richiedere al dipendente di lavorare dei giorni a tempo pieno e altri con orario ridotto. Un contratto di lavoro part-time, quindi, molto flessibile.
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La disciplina del contratto a tempo parziale è contenuta nel Dlgs. n. 81/2015. Questo stabilisce, all’articolo 4, che il dipendente anche a tempo determinato, può essere assunto con orario di lavoro ridotto. In questo caso, il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto deve contenere la durata della prestazione lavorativa, la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. L’assunzione del dipendente dovrà essere comunicata al Centro per l’Impiego con modello Unilav entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto, indicando tra le altre il numero di ore settimanali di lavoro e il tipo di orario.
Inoltre, esiste la possibilità di trasformare un iniziale full-time in un contratto a tempo indeterminato part-time con un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro (che deve risultare da un atto scritto). Se la richiesta viene effettuata dal datore di lavoro, il dipendente può rifiutarla e questo non può essere motivo di licenziamento. I lavoratori a tempo pieno, se il datore di lavoro ha intenzione di effettuare assunzioni in part-time, hanno la precedenza di scelta su nuove assunzioni. È quindi dovere del datore di lavoro comunicare ai dipendenti quest’intenzione in modo che essi possano esercitare tale diritto di scelta. La legge prevede il diritto di trasformazione del contratto da full-time a part-time solo per alcuni casi specifici:
per persone con patologie ontologiche o con parenti affetti da queste patologie;
dipendenti con parenti con invalidità che necessitano assistenza;
lavoratori con figli fino ai 13 anni oppure portatori di handicap.
È anche possibile trasformare il contratto da tempo parziale a tempo pieno, senza ricorrere a obblighi di forma ma solo per volontà del datore di lavoro. Anche in questo caso i dipendenti già assunti hanno la precedenza sulle nuove assunzioni.
Il lavoratore part-time ha gli stessi diritti di un lavoratore full-time riguardo ai diritti sullo stipendio e sulle ferie. Lo stipendio viene calcolato sulla base delle ore di lavoro svolte. L’importo degli assegni familiari rimane invariato rispetto a un contratto a tempo pieno se vengono state svolte almeno 24 ore di lavoro settimanale (come nel contratto part-time a 30 ore settimanali), in caso contrario sarà ridotto e proporzionato alle ore lavorative.
Il dipendente part-time, nonostante abbia per diritto gli stessi giorni di ferie di un lavoratore full-time, ha delle differenze riguardo ai giorni di congedo, ferie e permessi. Nel caso di un contratto orizzontale i giorni di ferie sono uguali a quelli di un contratto a tempo pieno, nel caso di un contratto verticale o misto, invece, sono misurati in base alle ore di lavoro svolte, e solo se si lavora per un minimo di 15 giorni si maturerà un rateo di ferie.
Inoltre, non esiste un limite ai contratti part-time: Il lavoratore può quindi avere un altro impiego e, a meno che questo non sia presso un’azienda concorrente, il datore di lavoro non può impedirlo.
Per quanto riguarda, invece, i contributi pensionistici, lo stipendio di un contratto part-time è inferiore rispetto a un contratto a tempo pieno; questo, di conseguenza, incide sull’importo della pensione per via del sistema contributivo. La pensione contributiva si ottiene moltiplicando il coefficiente di trasformazione, che varia in funzione dell’età del lavoratore al momento della pensione, con il montante contributivo che per un part-time equivale al 33% della retribuzione, molto inferiore a quella del full-time. L’incidenza sull’età pensionabile di un lavoro part-time cambia in base al settore (pubblico o privato). Nel settore privato il tempo passato in contratto part-time viene conteggiato come quello svolto in full-time a patto che sia stato osservato il minimale INPS per il lavoro dipendente. Nel settore pubblico non esiste questo vincolo e gli anni di servizio a orario ridotto sono da considerarsi sempre utili per intero. Per chi si è inserito nel mondo del lavoro in seguito al 1995 allora per l’accesso alla pensione l’assegno previdenziale deve essere pari minimo a 1,5 volte l’assegno sociale.
Al lavoratore part-time possono essere richieste delle ore aggiuntive di lavoro, non previste dal contratto. Vediamo quindi le differenze tra lavoro supplementare e straordinario:
il lavoro supplementare nel part-time equivale a un numero di ore lavorative maggiori rispetto a quelle stabilite nel contratto, ma le ore in più dovranno essere comprese nei limiti del normale orario di lavoro.
il lavoro straordinario è caratterizzato da un numero di ore di lavoro che supera quelle che sono previste per il lavoro full-time, una possibilità non consentita per contratti a part-time orizzontale, ma solo per contratti di lavoro a part-time verticale o misto.
Il lavoro supplementare non può andare oltre il 25% delle ore di lavoro settimanali presenti nel contratto individuale. La retribuzione è maggiorata almeno del15% rispetto a quella delle ore previste da contratto. Le clausole di elasticità e flessibilità permettono al datore di lavoro di spostare a un dipendente i giorni lavorativi o le ore in base a determinate esigenze aziendali o anche di aggiungere ore di lavoro a quelle iniziali previste; in questo caso lo deve comunicare almeno 2 giorni prima che questa entri in vigore. Il lavoratore è libero di accettare o meno (nel caso non può essere licenziato). Nel caso in cui vengano aumentate le ore lavorative, queste dovranno essere pagate di più.
Per il lavoro straordinario, invece, è necessario l’accordo tra il datore di lavoro e il dipendente. È possibile svolgere un numero di ore maggiori rispetto a quelle previste per i lavoratori a tempo pieno entro il limite di 250 ore all’anno. I contratti possono anche prevedere che i lavoratori, in caso di straordinari, possano disporre di riposi compensativi.
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