Il part-time può essere utile per conciliare la necessità di procurarsi un reddito con gli impegni domestici. Ma secondo la prof.ssa Barbara Poggio, docente di Sociologia e ProRettrice alle politiche di equità e diversità presso l’Università di Trento, “non basta lavorare meno ore perché vi sia automaticamente una migliore conciliazione”. Troppo spesso, soprattutto nel caso delle donne, il lavoro a tempo parziale non è una scelta ma un ripiego. In Italia è così per più della metà dei lavoratori part-time, mentre la media europea supera di poco il 18%. Nell’intervista la prof.ssa Poggio sviluppa questi e altri temi affrontati nel rapporto da lei scritto assieme a Sandra Burchi, intitolato “Il lavoro part-time. Premesse, sviluppi e ambivalenze”.
Una delle tesi sostenute nel rapporto intitolato “Il lavoro part-time. Premesse, sviluppi e ambivalenze” che lei, professoressa Poggio, ha scritto nel 2024 assieme a Sandra Burchi, è che il lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento utile in alcuni momenti della vita lavorativa, ma non l’unica soluzione, né la principale. Vuole spiegare meglio questo concetto?
Il part-time può essere utile quando risponde a un’esigenza temporanea e liberamente espressa: per esempio, durante una fase particolarmente impegnativa della vita familiare, per ragioni di salute, per seguire un percorso formativo o nella transizione verso il pensionamento. Deve però essere una possibilità accessibile sia alle donne sia agli uomini, adeguatamente tutelata e reversibile.
Non può diventare la risposta ordinaria alla carenza di servizi o alla diseguale distribuzione delle responsabilità familiari. Se per conciliare lavoro e cura chiediamo quasi esclusivamente alle donne di ridurre il proprio impegno professionale e il proprio reddito, non stiamo risolvendo il problema: lo stiamo privatizzando e rendendo meno visibile. Occorre agire contemporaneamente sui servizi, sui congedi, sulla condivisione della cura, sull’organizzazione del lavoro e sulle culture che premiano la disponibilità senza limiti.
Il lavoro part-time è talvolta considerato vantaggioso per chi voglia conciliare la necessità di procurarsi un reddito con i propri impegni domestici. Quanto corrisponde alla realtà, in Italia, questa descrizione del fenomeno?
Il part-time può certamente offrire maggiore disponibilità di tempo e rappresentare una risorsa in alcune fasi della vita. Ma non basta lavorare meno ore perché vi sia automaticamente una migliore conciliazione. Occorre considerare quante sono le ore lavorate, come sono distribuite nell’arco della giornata o della settimana, quanto è prevedibile l’orario e se la riduzione è stata effettivamente scelta.
Un part-time di poche ore, collocate però nei momenti di maggiore richiesta dell’azienda, con turni variabili, spezzati, serali o festivi, può rendere anche più difficile organizzare la vita familiare. Inoltre, il minor numero di ore comporta un reddito più basso e, nel lungo periodo, minori contributi previdenziali. È quindi uno strumento ambivalente: può rispondere a un’esigenza reale, ma può anche tradursi in una condizione di vulnerabilità economica e professionale.
Il part-time è nato anche come strumento per favorire l’occupazione femminile soprattutto nel settore terziario. Che risultati si sono ottenuti?
Ha indubbiamente favorito l’ingresso e la permanenza di molte donne nel mercato del lavoro, soprattutto durante l’espansione del settore terziario. Per valutarne gli effetti, tuttavia, non basta considerare l’aumento dell’occupazione femminile: occorre guardare anche alla qualità del lavoro creato, al reddito che garantisce e alle opportunità di sviluppo professionale.
In Italia circa una donna occupata su tre lavora a tempo parziale, rispetto a meno di un uomo su dieci. Il part-time ha quindi ampliato la partecipazione femminile, ma spesso attraverso lavori meno retribuiti, meno qualificati e con minori prospettive di carriera. In molti casi non ha modificato la divisione del lavoro familiare: ha consentito alle donne di sommare lavoro retribuito e responsabilità di cura, anziché favorire una redistribuzione di queste ultime.
È vero che, essendo utilizzato soprattutto dalle donne, il part-time si inserisce in un’organizzazione del mercato del lavoro che scarica sulla manodopera femminile il maggior peso delle attività di cura in ambito domestico? In che misura?
Sì, esiste una relazione molto stretta. Il ricorso al part-time non può essere spiegato soltanto attraverso preferenze individuali. Le cosiddette scelte maturano in un contesto in cui le donne continuano a svolgere la maggior parte del lavoro domestico e di cura, mentre i servizi per l’infanzia, per le persone anziane e per quelle non autosufficienti restano insufficienti o non sempre accessibili.
Anche il divario retributivo influisce sulle decisioni familiari: poiché mediamente le donne guadagnano meno, quando una coppia deve ridurre una delle due presenze lavorative appare economicamente meno costoso ridurre quella femminile. In questo modo, però, la disuguaglianza iniziale viene rafforzata: la donna riduce il reddito, accumula meno contributi e incontra maggiori difficoltà di carriera. Il part-time diventa così uno degli ingranaggi attraverso cui le disuguaglianze di genere si riproducono nel tempo.
Come bisognerebbe riorganizzare il mercato del lavoro in maniera che il part-time rappresenti davvero un’opportunità anziché un ripiego?
Innanzitutto, il part-time dovrebbe essere una scelta effettiva e reversibile, pensata per rispondere a esigenze o fasi specifiche della vita: la nascita e la crescita dei figli, la cura di una persona familiare, un periodo di formazione, particolari condizioni di salute o l’ultima fase del percorso lavorativo. Quando queste esigenze cambiano, dovrebbe essere possibile tornare al tempo pieno senza penalizzazioni sul piano professionale. Servono poi orari prevedibili e compatibili con la vita personale, non turni comunicati all’ultimo momento o distribuiti in modo da occupare l’intera giornata pur in presenza di poche ore retribuite.
Occorre inoltre garantire a chi lavora part-time pari accesso alla formazione, alle opportunità di carriera e ai ruoli di responsabilità. Intervenire su questa forma contrattuale, tuttavia, non è sufficiente: sono necessari servizi di cura accessibili, congedi adeguatamente retribuiti e più equamente distribuiti tra madri e padri, forme di flessibilità rivolte a tutte le persone e culture organizzative che non identifichino il lavoratore ideale con chi è sempre presente e disponibile. Il part-time non può diventare la risposta ordinaria alle carenze dei servizi e alla persistente diseguale distribuzione del lavoro di cura, affidandone ancora una volta alle donne i costi in termini di reddito e opportunità professionali.
C’è un aspetto particolare del problema, ed è il part-time associato a un secondo lavoro. Quanto è diffusa questa pratica, e in che misura essa sfocia in abusi o illegalità, vale a dire lo svolgimento di due attività fra loro non compatibili?
I dati ufficiali indicano che in Italia lo svolgimento di più lavori riguarda una quota contenuta degli occupati, inferiore a quella di molti altri Paesi europei, anche se le statistiche possono non cogliere pienamente le attività occasionali, informali o svolte attraverso le piattaforme digitali.
Il secondo lavoro può assumere forme e significati diversi: può rispondere a un progetto professionale, ma anche alla necessità di integrare un reddito insufficiente. In alcuni casi possono emergere incompatibilità o irregolarità, la cui diffusione è però difficile da misurare. Nel nostro rapporto emerge inoltre una differenza di genere: per le donne il part-time è più spesso legato alle responsabilità familiari e di cura, mentre per gli uomini può essere maggiormente associato allo svolgimento di un’altra attività.
Il problema principale è che, quando nasce dalla necessità di compensare un part-time di poche ore e scarsamente retribuito, il secondo lavoro non amplia le opportunità professionali, ma diventa una componente del lavoro povero e frammentato, vanificando anche la possibile funzione di conciliazione del part-time.
Quali sono i settori ai quali meglio si adatta il part-time, e quali sono quelli in cui nei fatti esso viene maggiormente applicato?
Il part-time si presta soprattutto alle attività in cui i compiti possono essere suddivisi e il fabbisogno di lavoro si concentra in determinate fasce della giornata o della settimana. Per questo è particolarmente diffuso nel terziario: nel commercio e nella grande distribuzione, nella ristorazione, nel turismo, nelle pulizie, nell’assistenza e negli altri servizi alla persona. In alcuni di questi ambiti consente effettivamente di organizzare il lavoro in relazione agli orari in cui si concentra la domanda.
È utile distinguere tra le esigenze dell’organizzazione e quelle di chi lavora. Un part-time collocato in una fascia oraria definita e prevedibile può rappresentare un’opportunità; lo stesso non vale quando prevede turni spezzati, variabili, serali o festivi, oppure poche ore distribuite in modo da vincolare gran parte della giornata. Più che individuare settori ai quali il part-time si adatti in assoluto, occorre quindi guardare a come viene concretamente organizzato e a chi beneficia della flessibilità che produce.
È vero che si ricorre al part-time soprattutto per lavori poco qualificati? Esiste anche un part-time in ambiti lavorativi che richiedono competenze professionali più elevate?
Il part-time è sovra-rappresentato nei lavori meno qualificati e nelle posizioni medio-basse, ma è presente anche nelle professioni qualificate, nel pubblico impiego, nella scuola, nella sanità e nei servizi professionali. La minore presenza non implica di per sé minore competenza o produttività: in alcune attività, chi lavora un numero ridotto di ore può mantenere livelli elevati di concentrazione e una produttività oraria pari o persino superiore a quella di chi lavora a tempo pieno. Molto dipende dalle mansioni e da come il lavoro viene organizzato.
La sua distribuzione, tuttavia, non è uniforme lungo la gerarchia organizzativa: il part-time diventa molto meno frequente nelle posizioni apicali e di responsabilità. Questo rivela un problema culturale e organizzativo. Molte organizzazioni continuano infatti ad associare competenza, affidabilità e potenziale di carriera alla presenza prolungata e alla disponibilità continua. Di conseguenza, anche una persona altamente qualificata che lavora part-time rischia di ricevere incarichi meno rilevanti, di essere esclusa dai processi decisionali e di diventare meno visibile, con effetti negativi sulle opportunità di crescita professionale. È uno degli aspetti di quella che viene definita part-time penalty, la penalizzazione che può accompagnare il lavoro a orario ridotto.
Il part-time diventa inevitabilmente un freno allo sviluppo delle competenze? Ci sono modi in cui il part-time si possa conciliare con la riqualificazione professionale?
Il part-time non costituisce di per sé un ostacolo allo sviluppo delle competenze. Lo diventa quando chi lavora part-time è considerato una risorsa marginale e viene escluso dalla formazione, dai progetti più innovativi e dalle occasioni di apprendimento sul lavoro. Può inoltre crearsi un circolo vizioso: minori opportunità di formazione producono minori possibilità di avanzamento, che a loro volta rendono più difficile uscire dal part-time.
Per evitarlo, la formazione deve essere progettata anche per chi ha un orario ridotto: va svolta durante il tempo di lavoro, programmata con anticipo e resa accessibile senza richiedere una disponibilità incompatibile con il contratto. Anche la valutazione dovrebbe basarsi sulla qualità del lavoro e sugli obiettivi raggiunti, non sul numero di ore di presenza. Il part-time deve significare meno ore, non minori opportunità.
A parità di ore lavorate e di mansioni, il part-time viene retribuito allo stesso modo per uomini e donne, oppure anche qui, come per il lavoro a tempo pieno, esistono discriminazioni? In che modo e in che misura?
Sul piano formale, il principio è quello della parità di trattamento: la retribuzione di chi lavora part-time deve essere proporzionata all’orario e non può essere diversa in ragione del genere. Tuttavia, il divario non dipende soltanto dalla paga prevista per la medesima ora e la medesima mansione.
Donne e uomini non sono distribuiti allo stesso modo tra settori, qualifiche e livelli gerarchici. Le donne sono più presenti nei comparti meno remunerati e nei part-time con un numero ridotto di ore; ricevono meno frequentemente premi, straordinari e indennità e hanno minori possibilità di avanzamento. Inoltre, alcune attività svolte oltre l’orario contrattuale possono non essere riconosciute o retribuite. Il part-time contribuisce quindi al divario nei redditi annuali e, accumulandosi nel tempo, a quello pensionistico, anche quando non vi sia una discriminazione diretta nella paga oraria.
Quanto è diffuso il part-time involontario, cioè sostanzialmente imposto dalle aziende? In quali settori?
È molto diffuso e rappresenta una delle principali anomalie del mercato del lavoro italiano. Secondo i dati riportati dalla Commissione europea nel 2025, in Italia il 51,3% di chi lavora part-time lo fa involontariamente, perché non ha trovato un’occupazione a tempo pieno. La media dell’Unione europea è molto più bassa, pari al 18,2%. In altri termini, in Italia più di un part-time su due non è scelto.
Il fenomeno interessa in particolare le donne, le persone giovani, chi ha livelli di istruzione più bassi e chi vive nel Mezzogiorno, ma non è circoscritto alle aree economicamente più fragili. Anche in Trentino, dove il tasso di occupazione femminile è vicino alla media europea, il ricorso al part-time è particolarmente elevato e una quota significativa di chi lavora a orario ridotto dichiara di non averlo scelto, come emerge dal nostro rapporto. Il part-time involontario è maggiormente presente nel commercio, nel turismo e nella ristorazione, nei servizi di pulizia e di assistenza e, più in generale, nelle occupazioni meno qualificate.
In questi settori il part-time viene spesso utilizzato dalle imprese per concentrare il lavoro nelle ore di maggiore attività e adattare la presenza del personale all’andamento della domanda. Più che uno strumento di conciliazione scelto da chi lavora, diventa così una forma di flessibilità organizzativa a vantaggio dell’impresa, che può tradursi in redditi bassi e maggiore vulnerabilità.
È vero che il part-time involontario spesso annulla le opportunità di conciliare lavoro e cure domestiche perché comporta orari incompatibili con le cure stesse?
Sì. La possibilità di conciliare dipende non soltanto dalla durata, ma anche dalla collocazione e dalla prevedibilità dell’orario. Un part-time imposto può prevedere turni spezzati, serali, festivi o modificabili con scarso preavviso. In questi casi si lavora per poche ore, ma si rimane vincolati al lavoro per una parte molto più ampia della giornata.
È una contraddizione soltanto apparente: il part-time scelto dalla persona e quello utilizzato dall’impresa per adattare rapidamente la forza lavoro alle proprie esigenze sono due realtà molto diverse. Nel secondo caso, la flessibilità è soprattutto a vantaggio dell’organizzazione. Per chi lavora può diventare difficile occuparsi dei figli o di altri familiari, accedere alla formazione e persino trovare un secondo impiego con cui integrare il reddito.
In altri Paesi europei il part-time è molto più diffuso che da noi (Olanda, Finlandia) e non comporta i problemi che si associano al part-time in Italia, come l’involontarietà o il fatto che ne siano protagoniste soprattutto le donne. Come spiega questo fenomeno?
Il confronto richiede però qualche precisazione, perché i due Paesi presentano situazioni piuttosto diverse. I Paesi Bassi rappresentano il caso europeo con la maggiore diffusione del part-time, ma anche lì il fenomeno è fortemente connotato dal genere: lavorano a tempo parziale molte più donne che uomini, soprattutto in presenza di figli. Il part-time è tuttavia più spesso volontario, socialmente normalizzato e presente anche in occupazioni qualificate. La Finlandia, invece, non presenta una diffusione paragonabile a quella olandese e ha un modello nel quale il lavoro femminile a tempo pieno conserva un peso maggiore.
Le differenze dipendono dai sistemi di welfare, dalla disponibilità dei servizi, dalla regolazione del lavoro, dagli orari sociali e dalle culture nazionali. Nei Paesi Bassi il part-time è maggiormente integrato nel mercato del lavoro e interessa anche una quota non irrilevante di uomini; in Italia è più spesso associato a occupazioni fragili e imposto in mancanza di alternative. Il confronto europeo mostra quindi che non conta soltanto quanto il part-time sia diffuso: contano la possibilità di sceglierlo, la sua qualità, il numero e la distribuzione delle ore, la reversibilità e le conseguenze che produce sul reddito e sulla carriera.
